股权激励是指上市公司以本公司股票或股票期权，对其董事、监事以及高级管理人员等进行的长期性激励。

 

　　【资本论财经网综合】2011年上市券商年报已公布完毕。在诸多的数据指标中，高管薪酬自然成为关注的热点。统计数据显示，2011年18家上市券商合计为165名高管发放薪酬3.13亿元，高管人均薪酬达到190万元。剔除3家数据不可比券商，分别较2010年下降0.5%和1.4%。

 

　　从数据来看，尽管上市券商支付给高管的薪酬可能包括2010年或以往年份未发放完的部分薪酬，但在2011年行情大跌，券商营收、净利同比大幅下滑的背景下，上市券商高管薪酬从总体情况来看并未出现大幅下挫，部分券商高管收入甚至逆势上扬。

 

　　可以说，从评价体系到薪酬体系，目前国内券商都存在一定问题，给未来预留很大的改善空间。纵观目前国内券商，绝大部分都以现金形式发放高管薪酬，长期股权激励几乎为零。而从成熟资本市场来看，股权激励在西方国家尤其是美国得到了广泛应用，在华尔街上市的投资银行中，高管人员和员工持股比例相对国内上市券商要高出许多。

 

　　股权激励是指上市公司以本公司股票或股票期权，对其董事、监事以及高级管理人员等进行的长期性激励。实际上，国内券商关于股权激励的探讨早已有之。业内普遍赞同，证券业是人力资本密集型行业，人力资本是其主要的竞争力，随着未来行业的发展，各家公司对高端人才的竞争无疑将呈现白热化，实施股权激励可以帮助企业吸引、留住人才。

 

　　但另一方面，目前在国内实施股权激励存在很大的障碍。证券业属于周期性明显的行业，尤其是目前国内证券公司的考核指标主要偏重于短期，与股票期权激励的长远性特点相矛盾。所以若要实施股权激励，首先要改变目前的考核评价体系。另外，国内券商实施股权激励的更大障碍在于，目前我国证券公司在股权结构方面仍存在缺陷，股权结构上国有法人股占比较大。在这种情况下，实施股权激励将牵扯到将国有股权转让给自然人的问题，操作中国有资产可能遭遇流失的风险。这一问题也是决策层在实施股权激励方面仍然存有疑虑的主要原因。

 

　　所以，在各种因素的影响下，虽然国内券商尝试实施股权激励的意愿非常强烈，但目前国内券商仅有中信证券(600030,股吧)一家采用该种方式。该公司在股权分置改革时开展了股权激励计划并与2006 年9 月实施首批股权激励方案，首批用于激励公司高级管理人员及业务骨干的股份合计2216万股，限售期为60 个月。经过两次资本公积转增股本，2011 年9 月已有6608万股公司首批股权激励股上市流通。中信证券率先“吃螃蟹”后，又有多家券商对股权激励摩拳擦掌。2007年-2008年，一些排名靠前的大型券商启动了股权激励准备工作，部分券商甚至还向监管层递交了股权激励初步计划。不过遗憾的是，此后关于券商股权激励方面的尝试已基本搁置。

 

　　另一方面，2008年多年不遇的金融危机不仅改写了全球金融行业的命运，也在很大程度上推动了全球金融机构薪酬体制的变革。金融危机后，华尔街关于限制投行高管薪酬以及如何更为合理地发放高管薪酬等的讨论不绝于耳。在具体操作层面，金融危机后美国银行业也实施的一系列针对金融业高管薪酬的措施，其中包括“Claw back policy”（高管薪酬进行追溯机制），即无论是业绩或个人行为出现差错，公司有权追回之前已向高管发放的部分薪酬。在薪酬的决定机制上，也做了改进：一是强调跟实际账面价值的链接，如在股票期权行权时要考虑公司实际业绩作为条件；二是在薪酬的决策上加大了股东的声音，赋予股东非约束性投票权（Non-Binding Vote），股东可在股东大会上就高管薪酬水平投票，若出现大比例的否决，薪酬委员须考虑大部分股东的意志。笔者认为，这种机制也可以为国内包括券商在内的金融企业薪酬体制改革所借鉴。