南京中脉科技发现，对于社会价值观的变迁，由于其本身内含的市场意识、竞争意识和个人意识，在对我国企业文化建设的方式产生巨大的难度的同时，其本身与现代企业制度所提倡的精神本质是非常一致。从这个角度来看，更为我国企业文化的建设提供了有利的条件和基础。但是，我国企业的企业文化建设，核心的问题是处理好以下几个关键问题如何将中国优秀的文化传统和最新的管理思想相结合?如何将先进的企业制度和企业文化相融合?如何将企业发展优秀文化积淀与未来的发展远景相结合?

　　南京中脉科技认为，大凡成功的企业文化，都是具有社会特征，从社会价值观的角度来考察世界上成功企业的企业文化，都非常具有明显的国家文化特征。举例来说，美国是一个非常讲究个人主义的国家，所以无论在IBM、惠普、沃尔玛等企业中，尊重员工、实现员工价值都成为企业核心价值观的核心内容。因此，在随着中国WTO的加入，经济全球化的进程推进的背景下，文化多元化已经成为一种必然的发展趋势。但是在这种发展趋势中，企业文化始终是民族文化的体现，从属于民族文化并由民族文化所决定的。中国优秀的传统文化如重视仁爱，以人为本的传统;团结一致，儒家文化的重教育、启发和强化感化作用的传统;中华民族具有的自强不息的传统和中华民族的爱国主义的传统等等要注意继续保持和发扬，同时也要注意摒弃传统文化中不适应现代企业文化建设的不利的部分，吸纳国外的优秀文化为我所用。从而达到将中国优秀的文化传统与先进的现代管理思想相结合，以民族为底蕴和内涵，以现在管理为手段，实现企业的竞争力提升和长远发展。

　　1、南京中脉科技认为，必须尊重员工的“家”

　　中国人都对家有强烈的认同感，当这种认同感得到理解与认同时，员工得到心理上的激励，相反，当这种认同感被强制抹杀，势必挫伤员工的积极性。所以企业管理者对员工的家应当有足够的重视和尊重，只有企业把员工的家当做自己的家，员工才会把企业当自己的家。

　　管理者应当尽量了解员工的困难，帮助员工解决家庭、生活中的困难，这将大大地激励员工，员工也才会对企业做出最大的贡献。比如海尔有一个“排忧解难”小组，专门为员工排忧解难，获得员工的一致好评，也换来了员工对海尔的忠诚。

　　2、南京中脉科技认为，必须引导“小家”成“大家”

　　人们对公共事务的漠视，其原因就在于公共事务似乎于我无关。要打破这种“私”的、“小圈子”的观念，就必要把员工“家”的概念移植到企业中来。

　　众所周知，日本企业的三大特征是终身雇佣制、年功序列制、企业工会制度，其精髓就在于将日本文化中家的概念通过这些制度移植到企业中，员工爱厂如家，企业的兴衰荣辱与个人的成败得失紧紧的联系在一起，这样的企业还怕没有竞争力吗?

　　3、南京中脉科技认为，既要“明”，更要“暗”

　　“明”就是必须要做的表面功夫，但是更深的“暗”功夫却是在后面，如果浮于表面，结果是事情往往难以解决。曾仕强在《中国式管理》中提到，中国企业的会议最好是采用3:1:3的形式。就是说如果会议要开1个小时，那么会前最好要做3个小时的准备，会后再做3个小时的沟通，事情才能圆满的解决。因为在会议上，大家是面对面的，各个部门都是从自己的利益出发，又谁也不愿得罪别人，会议上难以获得每个人真实的想法，也难以取得解决问题的方案。这就需要把功夫放在“暗”处，会前会后需有足够的沟通，而在会外的沟通就不会像在会议上那样难堪，彼此都能表达真实想法，在总经理协调下，最终才能获得理想的方案。

　　4、南京中脉科技认为，必须努力“安人”

　　成功的企业文化必定是能够安人的企业文化。具体而言就是对内要安定员工，对外要安定客户。 安定员工，就是要建立合理的管理制度，确立人与人、事与事，以及人与事之间的规范，采用人性化管理，依“情、理、法”的结构，先由情入理，不得已才翻脸无情，依法办理。比如海尔讲究对员工要“三心换一心”：解决疾苦要热心，批评错误要诚心，做思想工作要知心，用这三心换来职工对企业的铁心。

　　安定客户，就是要合理承担社会责任(包括精神和物质两方面)，实施有效的管理，以增进各界人士的信心，提供诚实的榜样，诚信地面对消费大众。

　　5、南京中脉科技认为，领导者必须重视以身作则

　　从“家”的角度来看，一个家中须有一个强有力的、励精图治的家长，这个家才有兴旺的希望;从“面子”的角度来看，面对一个以身作则的领导，持“差不多”哲学下属才可能会尽量缩小“灰色地带”。面对一个率先垂范的领导，下属才敢于、乐于报喜又报忧。