作为国企改革的一个组成部分，限薪令在国企改革中所担当的角色，充其量只是一件临时工具，长远来看，从根本上解决国企的体制机制问题才是国企的最好出路。

　　据媒体近日报道称，继刘信义接棒朱玉辰任浦发银行行长之后，短短一月时间，建设银行、农业银行、中国银行、交通银行及江苏银行中高层岗位均有频繁调动。有业内分析认为，薪水可能是国有大行中高层跳到股份行的一个很重要原因。国有大行的薪酬是有比较严格限制的，尤其是在限薪令之后。但是，股份行受到的约束要小一些。

　　4月24日，人社部新闻发言人李忠表示，针对中央管理企业负责人的薪酬改革，其中的配套办法和改革实施办法都已经完成，并将在近期提交审议。这表明，限薪令已经进入发布前的最后冲刺阶段。

　　为了建立健全央企负责人收入分配的激励和约束机制，从2009年的第一道限薪令起，国务院已经多次进行针对央企高管的薪酬改革。作为时常进入公众舆论的社会热点话题，央企高管薪酬过高已经是不争的事实，薪酬改革的必要性是毋庸置疑的。从央企内部职工与高管的收入来看，近两年央企高管与职工平均工资的差距一直在10到15倍之间;再从横向对比来看，央企高管的薪酬水平也是普遍高于同行业民企甚至外企高管水平。

　　此轮薪酬改革，应当以兼顾对央企高管的约束和激励为原则，一方面切实对央企高管形成必要的薪酬监督;另一方面，还应尊重人才，促进收入分配公平，避免矫枉过正，造成新的不公平，甚至引起央企高管不作为、带来人才流失等问题，给央企的发展带来不利影响。

　　薪酬改革政策的制定应该充分考虑央企高管的双重角色。央企高管不仅是企业的管理者和负责人，也是行政体制下的国家公职人员，这种双重角色，决定了对于央企高管的薪酬问题，要有必要约束，也要有适当激励。但是就目前来讲，副部级公务员的平均年薪大致是10万至15万元，同为副部级的部分央企高管年薪却能达到100多万元，这种差距显然是不合理的。

　　针对央企高管这样的“双重角色”，其实在限薪上不妨也能设置“双重标准”。对于市场化较为充分的央企，其高管薪酬水平的制定应该在强化业绩考核的基础上，更多地倾向于向同行业的市场水平靠拢;而对于垄断央企、需要拿国家补贴的央企，由于该类企业的业绩来源兼有行政因素和高管个人努力的成分，市场化水平较低，其高管的薪酬水平就应该适当拉低。

　　从以往来看，央企高管的薪酬水平往往并不是和自身的努力和取得的业绩挂钩的，这也是社会舆论屡屡质疑央企高管薪酬水平过高的根源所在。应该肯定，限薪令的发布是及时和必要的。但作为国企改革的一个组成部分，限薪令在国企改革中所担当的角色，充其量只是一件临时工具。长远来看，从根本上解决国企的体制机制问题才是国企的最好出路。
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